360 Derece Performans Değerlendirme Nasıl Uygulanır ?

    Klasikler haline gelen diğer sistemlerin aksine 360 derece performans değerlendirme tek bir kişinin yapacağı değerlendirmenin dışına çıkarak, kişinin yöneticisini, çalışma arkadaşını, çalışanını ve kendisini değerlendirebilmesine olanak sağlamaktadır. Farklı yönlerden geri bildirim alarak tek bir kişinin değerlendirmesine göre daha sağlıklı bir sonuç alınmaktadır. 360 derece performans değerlendirirken yönlere göre ağırlık verebilmenin yanı sıra değerlendirme sonrasında alınacak detaylı raporlarla en başarılı çalışanı ödüllendirebilir, çalışanın en güçlü yanlarını belirleyebilir, gelişime açık yönlerinin tespiti sonrasında gerekli olacak eğitimi alıp açığı kapatmasını sağlayabilirsiniz. 360 derece performans değerlendirme özellikle 2 ve üzeri senedir çalışmakta olan kişilerin kariyer gelişimlerine olumlu etki sağladıklarından bahsedebiliriz.

    Peki 360 derece performans değerlendirme de nereden başlamak gerekiyor?

  1. Değerlendirme Yönü

    2.     360 derece performans değerlendirmenin sağlıklı bir kurum kültürü haline gelebilmesi için direk bir noktadan başlanıp giderek genişletilmesi tavsiye edilmektedir. Çünkü daha önce hiç 360 derece performans değerlendirme sisteminin uygulanmadığı bir kurumda sorunlar yaşandığı gözlemlenmiştir.

  2. Kimlerin değerlendirileceğine karar verme

    3.     Dönem içerisinde değerlendirilecek kişiler en az 3 veya 6 aydan fazla çalışıyor olması tavsiye edilir. Çünkü yeni başlayan çalışanın kuruma adaptasyon ve kurum kültürüne uyum sağlaması gerekmektedir. Kuruma henüz adapte olamamış kişinin değerlendirmeye dahil edilmesi objektif bir değerlendirmenin gerçekleşmemesine sebebiyet verecektir.

  3. 360 Derece Performans Değerlendirme Formu oluşturmak

    4.     Şirketteki her bir departmanda çalışan kişilerin görev tanımları farklı olduğu için herkesi tek bir değerlendirme formunda değerlendirmek büyük hataya sebep olacaktır. Tüm şirkette beklenen temel yetkinlikler belirlendikten sonra departman ve ünvana göre yetkinlikler belirlenebilmelidir. Böylece her göreve göre kişiselleştirilmiş 360 derece performans değerlendirme formu oluşturulmuş olacaktır.

  4. Çalışanı kimlerin değerlendireceğini belirlemek

    5.     Çalışanın yöneticisi ve çalışma arkadaşları organizasyon şemasında olmasına rağmen bazen ince ayarlar yapmak gerekmektedir. Örnek olarak, kişinin idari amiri ve birden fazla fonksiyonel amiri olabilmektedir. Bu durumda hangilerinin değerlendirme yapacağına karar vermek gerekmektedir. Belirlemedeki en kritik nokta eş düzeyleri belirlemektir. Çalışanın en çok iletişim halinde olduğu kişileri en yoğundan en aza doğru sıralayarak karar verilmesi daha sağlıklıdır.

  5. Değerlendirme sıklığı

    6.     Çoğu şirket bu ölçümlemeyi iş yükü getirdiğinden dolayı yılda 1 defa yapmaktadır. Fakat akademik çalışmalar gerek kısa dönemli hafıza gerekse yıl içindeki gelişimi görebilmek ve hareket planı çıkarmak adına 3 ayda 1 yapılmasını tavsiye etmektedir. Oluşacak operasyonel yükten dolayı bu süreci gerçekleştiremeyenlerin şirketlerin en azından 6 ayda 1 yapmaları tavsiye ediliyor.

İlginizi Çekebilecekler

Bu içerik aşağıdaki dillerde de mevcuttur.

RunHR 360'ı 5 hediye kredi ile tüm özellikleri aktif olarak deneyin.

HEMEN KULLANMAYA BAŞLA

RunHR360 bir Novartz Bilişim markasıdır.  © 2012 - 2021 Tüm hakları saklıdır.