Come eseguire la valutazione delle prestazioni a 360 gradi?

    A differenza di altri sistemi che sono diventati classici, la valutazione delle prestazioni a 360 gradi consente a una sola persona di andare oltre la valutazione e consentirgli di valutare il proprio manager, collega, dipendente e se stesso. Il feedback viene preso da diversi aspetti e un risultato più sano si ottiene dalla valutazione di una singola persona. Durante la valutazione delle prestazioni a 360 gradi, è possibile dare peso ai dipendenti di maggior successo con i report dettagliati da prendere dopo la valutazione, determinare i punti di forza del dipendente, ottenere la formazione necessaria dopo la determinazione degli aspetti che sono aperto allo sviluppo e garantire che colmi il divario. Si può menzionare che la valutazione delle prestazioni a 360 gradi ha un effetto positivo sullo sviluppo della carriera delle persone che lavorano da 2 anni o più.

    Quindi, dove inizia la valutazione delle prestazioni a 360 gradi?

  1. Direzione di valutazione
  2.     Si consiglia di iniziare la valutazione delle prestazioni a 360 gradi da un punto diretto al fine di diventare una sana cultura aziendale. Perché è stato osservato che ci sono stati problemi in un istituto in cui il sistema di valutazione delle prestazioni a 360 gradi non era mai stato applicato prima.

  3. Decidere chi sarà valutato
  4.     Si consiglia alle persone da valutare durante il semestre di lavorare per almeno 3 o 6 mesi. Perché il nuovo dipendente dovrebbe adattarsi all'istituzione e adattarsi alla cultura aziendale. L'inclusione di una persona che non è stata ancora adattata all'istituzione comporterà una valutazione obiettiva.

  5. Creazione di un modulo di valutazione delle prestazioni a 360 gradi
  6.     Poiché le descrizioni delle mansioni dei dipendenti in ciascun dipartimento dell'azienda sono diverse, la valutazione di tutti in un unico modulo di valutazione causerà un grosso errore. Una volta determinate le competenze di base attese nell'azienda, le competenze possono essere determinate in base al dipartimento e al titolo. Pertanto, per ogni attività verrà creato un modulo personalizzato di valutazione delle prestazioni a 360 gradi.

  7. Per determinare chi valuterà il dipendente
  8.     Sebbene il manager e i colleghi del dipendente si trovino nell'organigramma, a volte è necessaria una messa a punto. Ad esempio, la persona può essere un supervisore amministrativo e più di un supervisore funzionale. In questo caso, è necessario decidere quali fare. Il punto più critico nel determinare è determinare i livelli dei pari. È più sano prendere decisioni ordinando le persone dal più occupato al meno.

  9. Frequenza di valutazione
  10.     La maggior parte delle aziende esegue questa misurazione una volta all'anno a causa del carico di lavoro. Tuttavia, si raccomanda di effettuare studi accademici in 3 mesi al fine di vedere la memoria e lo sviluppo a breve termine durante l'anno e sviluppare un piano d'azione. Si consiglia alle aziende di non eseguire questo processo a causa del carico operativo e di effettuare almeno 1 ogni 6 mesi.

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