Comment effectuer une évaluation des performances à 360 degrés?

    Contrairement à d'autres systèmes devenus classiques, l'évaluation de la performance à 360 degrés permet à une seule personne d'aller au-delà de l'évaluation et lui permet d'évaluer son manager, son collègue, son employé et lui-même. La rétroaction est tirée de différents aspects et un résultat plus sain est obtenu à partir de l'évaluation d'une seule personne. Tout en évaluant la performance à 360 degrés, vous pouvez donner du poids aux employés les plus performants avec les rapports détaillés à prendre après l'évaluation, déterminer les points forts de l'employé, obtenir la formation qui sera nécessaire après la détermination des aspects qui sont ouvert au développement et à combler le fossé. L'évaluation de la performance à 360 degrés peut être mentionnée comme ayant un effet positif sur le développement de carrière des personnes qui travaillent depuis 2 ans ou plus.

    Alors, où commence l'évaluation des performances à 360 degrés?

  1. Direction de l'évaluation
  2.     Il est recommandé de démarrer une évaluation des performances à 360 degrés à partir d'un point direct afin de devenir une culture d'entreprise saine. Parce qu'il a été observé qu'il y avait des problèmes dans une institution où aucun système d'évaluation de la performance à 360 degrés n'avait été appliqué auparavant.

  3. Décider qui sera évalué
  4.     Il est recommandé aux personnes à évaluer au cours du semestre de travailler pendant au moins 3 ou 6 mois. Parce que le nouvel employé doit s'adapter à l'institution et s'adapter à la culture d'entreprise. L'inclusion d'une personne qui n'a pas encore été adaptée à l'établissement se traduira par une évaluation objective.

  5. Création d'un formulaire d'évaluation des performances à 360 degrés
  6.     Étant donné que les descriptions de travail des employés dans chaque département de l'entreprise sont différentes, l'évaluation de tout le monde dans un seul formulaire d'évaluation entraînera une grosse erreur. Une fois que les compétences de base attendues dans l'entreprise ont été déterminées, les compétences peuvent être déterminées en fonction du département et du titre. Ainsi, un formulaire personnalisé d'évaluation des performances à 360 degrés sera créé pour chaque tâche.

  7. Pour déterminer qui évaluera l'employé
  8.     Bien que le responsable et les collègues de l'employé figurent dans l'organigramme, un réglage fin est parfois nécessaire. Par exemple, la personne peut être un superviseur administratif et plus d'un superviseur fonctionnel. Dans ce cas, il est nécessaire de décider lesquels faire. Le point le plus critique à déterminer est de déterminer les niveaux de pairs. Il est plus sain de prendre des décisions en triant les gens du plus occupé au moins.

  9. Fréquence d'évaluation
  10.     La plupart des entreprises effectuent cette mesure une fois par an en raison de la charge de travail. Cependant, il est recommandé que les études universitaires soient effectuées en 3 mois afin de voir la mémoire et le développement à court terme dans l'année et d'élaborer un plan d'action. Il est recommandé que les entreprises n'effectuent pas ce processus en raison de la charge opérationnelle, et les entreprises devraient effectuer 1 au moins tous les 6 mois.

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