Como executar uma avaliação de desempenho de 360 ​​graus?

    Diferentemente de outros sistemas que se tornaram clássicos, a avaliação de desempenho em 360 graus permite que uma única pessoa vá além da avaliação e permita que ela avalie seu gerente, colega, funcionário e ele próprio. O feedback é obtido sob diferentes aspectos e um resultado mais saudável é obtido com a avaliação de uma única pessoa. Ao avaliar o desempenho em 360 graus, você pode dar peso aos funcionários mais bem-sucedidos com os relatórios detalhados a serem obtidos após a avaliação, determinar os pontos mais fortes do funcionário, receber o treinamento necessário após a determinação dos aspectos que são aberto ao desenvolvimento e garantir que ele preencha a lacuna. A avaliação de desempenho em 360 graus pode ser mencionada como tendo um efeito positivo no desenvolvimento da carreira de pessoas que trabalham há 2 anos ou mais.

    Então, onde começa a avaliação de desempenho em 360 graus?

  1. Direção de Avaliação
  2.     Recomenda-se que a avaliação de desempenho em 360 graus seja iniciada diretamente, a fim de se tornar uma cultura corporativa saudável. Porque foi observado que houve problemas em uma instituição onde o sistema de avaliação de desempenho em 360 graus não havia sido aplicado anteriormente.

  3. Decidir quem será avaliado
  4.     Recomenda-se que as pessoas a serem avaliadas durante o semestre trabalhem por pelo menos 3 ou 6 meses. Porque o novo funcionário deve se adaptar à instituição e se adaptar à cultura corporativa. A inclusão de uma pessoa que ainda não foi adaptada à instituição resultará em uma avaliação objetiva.

  5. Criando um formulário de avaliação de desempenho em 360 graus
  6.     Como as descrições de cargo dos funcionários em cada departamento da empresa são diferentes, avaliar todos em um único formulário de avaliação causará um grande erro. Uma vez determinadas as competências básicas esperadas na empresa, as competências podem ser determinadas de acordo com o departamento e o cargo. Assim, um formulário personalizado de avaliação de desempenho em 360 graus será criado para cada tarefa.

  7. Para determinar quem avaliará o funcionário
  8.     Embora o gerente e os colegas do funcionário estejam no organograma, às vezes é necessário um ajuste fino. Por exemplo, a pessoa pode ser um supervisor administrativo e mais de um supervisor funcional. Nesse caso, é necessário decidir quais fazer. O ponto mais crítico na determinação é determinar os níveis dos pares. É mais saudável tomar decisões, classificando as pessoas do mais movimentado para o menos.

  9. Frequência de avaliação
  10.     A maioria das empresas faz essa medição uma vez por ano devido à carga de trabalho. No entanto, recomenda-se que os estudos acadêmicos sejam realizados em 3 meses, a fim de observar a memória e o desenvolvimento a curto prazo no ano e desenvolver um plano de ação. Recomenda-se que as empresas não realizem esse processo devido à carga operacional, e as empresas devem fazer 1 pelo menos a cada 6 meses.

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