Wie führe ich eine 360-Grad-Leistungsbewertung durch?

    Im Gegensatz zu anderen Systemen, die zu Klassikern geworden sind, kann eine einzelne Person bei der 360-Grad-Leistungsbewertung über die Bewertung hinausgehen und ihren Manager, Kollegen, Mitarbeiter und sich selbst bewerten. Das Feedback wird unter verschiedenen Gesichtspunkten aufgenommen und ein gesünderes Ergebnis wird durch die Bewertung einer einzelnen Person erzielt. Bei der Bewertung der 360-Grad-Leistung können Sie den erfolgreichsten Mitarbeitern mit den detaillierten Berichten, die nach der Bewertung erstellt werden sollen, Gewicht verleihen, die Stärken des Mitarbeiters ermitteln und die Schulung erhalten, die nach der Ermittlung der Aspekte erforderlich ist offen für Entwicklung und sicherstellen, dass es die Lücke schließt. Eine 360-Grad-Leistungsbewertung kann als positiv für die Karriereentwicklung von Personen bezeichnet werden, die seit 2 Jahren oder länger arbeiten.

    Wo beginnt die 360-Grad-Leistungsbewertung?

  1. Bewertungsrichtung
  2.     Es wird empfohlen, die 360-Grad-Leistungsbewertung direkt zu starten, um eine gesunde Unternehmenskultur zu erreichen. Weil beobachtet wurde, dass es Probleme in einer Institution gab, in der das 360-Grad-Leistungsbewertungssystem zuvor noch nicht angewendet wurde.

  3. Entscheiden, wer bewertet wird
  4.     Personen, die während des Semesters bewertet werden sollen, wird empfohlen, mindestens 3 oder 6 Monate zu arbeiten. Denn der neue Mitarbeiter sollte sich an die Institution und an die Unternehmenskultur anpassen. Die Einbeziehung einer Person, die noch nicht an die Einrichtung angepasst wurde, führt zu einer objektiven Bewertung.

  5. Erstellen eines 360-Grad-Leistungsbewertungsformulars
  6.     Da die Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter in den einzelnen Abteilungen des Unternehmens unterschiedlich sind, führt die Bewertung aller Mitarbeiter in einem einzigen Bewertungsformular zu einem großen Fehler. Sobald die im Unternehmen erwarteten Grundkompetenzen festgelegt wurden, können die Kompetenzen nach Abteilung und Titel festgelegt werden. Auf diese Weise wird für jede Aufgabe ein personalisiertes 360-Grad-Formular zur Leistungsbewertung erstellt.

  7. Festlegen, wer den Mitarbeiter bewertet
  8.     Obwohl sich der Manager und die Kollegen des Mitarbeiters im Organigramm befinden, ist manchmal eine Feinabstimmung erforderlich. Beispielsweise kann die Person ein Verwaltungsleiter und mehr als ein Funktionsleiter sein. In diesem Fall muss entschieden werden, welche zu tun sind. Der kritischste Punkt bei der Bestimmung ist die Bestimmung der Peer-Levels. Es ist gesünder, Entscheidungen zu treffen, indem man die Menschen von den geschäftigsten bis zu den am wenigsten beschäftigten sortiert.

  9. Bewertungshäufigkeit
  10.     Die meisten Unternehmen führen diese Messung aufgrund der Arbeitsbelastung einmal im Jahr durch. Es wird jedoch empfohlen, akademische Studien in 3 Monaten durchzuführen, um das Kurzzeitgedächtnis und die Entwicklung im Jahr zu sehen und einen Aktionsplan zu entwickeln. Es wird empfohlen, dass Unternehmen diesen Prozess aufgrund der Betriebsbelastung nicht durchführen, und Unternehmen sollten mindestens alle 6 Monate einen Prozess durchführen.

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